《高執行力團隊之打造》課程
發布時間：2019-07-04 09:26:41
課程名稱：《高執行力團隊之打造》
課程時間：3天=18小時
高效執行力=目標及責任+意愿+技能
第一部 課程導入
1. 人生發展模式：思維(觀念)決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。
思維→行為→習慣→性格→命運
2. 管理的作用
社會經濟增長 = 人力資源投入的貢獻價值 + 資本投入的貢獻價值 + 全要素生產
人力資源（勞動力）：在當前中國人口紅利已枯竭，人力成本較高，企業依靠人力資源投入創造利潤非常困難；
資本投入：引起通貨膨脹，加劇社會的貧富差距；
全要素生產素：用來衡量生產率，包含3要素：效率改善、技術進步、規模效應。其中技術進步和規模效應僅在部分公司能起到重要作用，因此只有“改善效率”才能夠使企業生產率大幅度提升。
管理能夠改善企業運營效率。
管理也是生產力，管理促進效率提升（又好又快又便宜），實現企業目標。
第二部 管理
一、管理的理解
1. 管理定義：通過人和其它組織的資源達到共同目標的過程。
管理三要素：人、資源、目標，重點在于“人”，因為只有人具有“主觀能動性”。
2. 管理的基本含義
含義一：管理所做的決策，就是讓下屬明白什么事事重要的。
Tips1：
管理者應少談“精神”、“意圖”、“指導思想”，多做出明確的
行動指令、可執行的方案。所有依靠下屬的悟性去領會工作任
務的都是浪費。
含義二：管理沒有對錯，只有面對現實、解決問題。
“知識”本身是沒有任何價值的，只有被應用去解決問題，才具有價值。
“學問”是對“規律”的認識與把握，能夠舉一反三。
Tips2：
溝通的本質是：達成共識，并產生行動。
含義三：管理是一個過程，對象是“事”。管理是管事，不管人。
事情需要管理；
人需要理解和尊重。
含義四：衡量管理者的管理水平標準：個人目標與組織目標一致。
Tips3：
公司用人環境優劣體現3個細節：
l 和公司一同成長的員工比例；
l 員工自己的生活和職業發展是否有保障；
l 員工對公司在他們身上投入的感受。
馬洛斯需求理論：
自我實現（實現自我價值）→ 尊重需求（被認可、被重視）→ 社交需求（人際環境）→ 安全需求（工資、住房）→ 生理需求（衣食住行）
Tips4：
公司如何留用人才：
l 短期留人：物質獎勵
l 中期留人：職業規劃
l 長期留人：價值、愿景、抱負
含義五：管理就是讓一線員工得到并應用資源。
管理者時刻要考慮：
l 優秀的人在哪兒
l 資源在哪兒
l 一線員工有多大權限
二、對績效負責的管理觀
1. 管理觀一：管理只對績效負責。
1） 管理者依據下屬的功勞評估績效，而非苦勞；
2） 能力強的員工比態度好的員工績效好：
態度只有轉化為能力，態度才有用；否則，態度沒有
3） 從創造績效角度，有才干的人強于“有品德”人。
Tips5：
公司不能依靠員工的品德高低，而是制定讓員工沒有辦法犯錯的機制。
好的制度可以使“壞人”變為“好人”，不好的制度可以使“好人”變“壞人”。
2. 管理觀二：等邊三角形分配法則
3. 管理觀三：經營大于管理
管理由經營決定
管理水平不能超越經營水平
管理為經營服務
三、管理要解決的三個效率問題
1. 管理的本質：在有限時間的產出最大化
2. 問題一：勞動效率，即生產效率最大化，手段：分工→流程化、模板化、表單化
3. 問題二：組織管理效率
以“最理性的方式”預先設定法律和權力的概念：權力必須賦予職位而非個人，并且必須用法律或規定確定下來。
組織效率最大化手段：專業化和分權。
專業化：“一厘米寬度做到一公里深”（做精、做細、做深）→精細化管理
4. 問題三：個人效率最大化
個人效率最大化手段：創造機會、組織環境、滿足需求、挖掘潛力
?
1. 生產效率提升法則：
生產效率 = 勞動效率 × 組織效率 × 個人效率
| 階段 |
目的 |
手段 |
| 勞動管理 |
勞動效率最大化 |
分工 |
| 組織管理 |
組織效率最大化 |
專業化、分權 |
| 人力資源管理 |
個人效率最大化 |
機會、環境、需求、潛力 |
四、如何讓管理有效
1. 管理者本身無工作績效，由下屬員工綜合績效體現。管理者主要工作幫助下屬發揮長處并避免短處。
2. 管理者的承諾
承諾目標（解決做什么）
承諾措施（怎么做）
承諾合作（與誰做）
Tips6：
“末尾淘汰制”僅適合中、高層管理者，不太適合基礎操作人員。
基層員工直接貢獻價值，決定：產品或服務品質、成本、經營指標達成度。
3. 如何讓管理有效
傳統管理者：時間屬于別人 身在組織中 沒有接班人
有效管理者：時間管理 系統思考（全局觀） 培養接班人
第一部 組織
一、組織認知
1. 管理不談個人，只談組織
2. 組織是一個實體；組織有正式和非正式之分；組織里的人承擔目標、責任的角色。
Tips7：
組織離開任何人都沒有問題，因為組織是靠目標存在而存在；
組織可以讓不能勝任的人勝任（通過分工）
二、個人與組織的關系
1） 個人在組織里不要太強調個人能力，必須強調個人能力為組織所做的貢獻。
2） 組織存在的三個必要條件：
a) 構成各自愿意做出貢獻
b) 有共同的非個性化的協作目標
c) 彼此能夠互相進行信息交流
3） 組長存續的核心命題：
價值創造 – 價值評價 – 價值分配
個人與組織的關系是奉獻關系
個人的成就不取決于個人，而是取決于組織！
第四部 目標與計劃
一、 目標管理（MBO）
Management By Objective 先有目標，才有工作！
1） 目標分解：
首先自上而下分解目標
決策層：集團總目標（品牌、市場）
領導層：公司分廠目標（細分產量、質量、經濟效益、生產率、管理、產品開發、企業發展等）
執行層：下屬部門目標（喜歡具體目標值、工作進度、完成期和承擔的部門）
基層員工：崗位/個人目標（按月定出實施計劃和控制的項目）
然后由下而上制定保障措施，這樣既形成了目標，又構成了一個對策網絡
2） 目標設定
常犯的錯誤：
A. 目標的制定是根據市場環境變化情況和企業自身的業務能力來制定的；
B. 喜歡就目標跟上級討價還價；
目標只有必要性，沒有合理性！
依據目標來配置資源！
C. 目標管理就是強調結果，過程不重要
目標是計劃的終結、計劃是目標實現的方案；
計劃：實現目標而配備資源的活動過程。沒有合理的目標，只有合理的計劃。
二、 計劃的理解
1) 定義：計劃是人們為實現某種目標而對未來的行動尋找資源及所作部署的一系列活動過程。而計劃管理匹配資源與目標。沒有合理的目標，只有合理的計劃！
2) 計劃本身的二大特性：
1. 計劃不是對已經形成的事實和狀況的描述，而是在行動之前對行動的任務、資源、方法、措施所作出的預見性確認；
2. 在一定范圍內無論是集體還是個人都必須按計劃的內容開展工作和活動，不得無故違背和拖延。
三、 計劃管理分工
1) 企業管理中三大矛盾：
l 長期與短期：長期發展與短期效益的矛盾
l 穩定與變化：求穩與創新變化之間的矛盾
l 效率與效益：人員、市場、成本、流程、組織
2) 不同層面的關注點：
高層：長期和變化，主要對公司長期的發展、投資回報及市場占有率負責，例如：戰略、文化、品牌、風險
中層：效率和穩定，主要對生產力與人力資源負責，例如：人才的儲備和培養、績效考核、流程優化、團隊內部文化建設及制度的執行
基層：效益和短期，主要對品質、成本負責，例如：日常操作成本控制、質量保障、服務標準、工作安排、生產/銷售定額、操作規范。
3) 中層的關鍵關注點：
效率（業績目標）：渠道的開發、銷售的任務、供應量、生產量、交貨期、客戶服務量
穩定（管理目標）：制定的完善和流程的優化→流程再造，人才的儲備和培養（管理人員應隨時隨地主動儲備人才的意識）、團隊氛圍的打造
四、 計劃有效保障
1) 計劃中包含的變化：
政策：決定資源分配的安排（不能夠改變）
程序：獲得資源的流程（可改變）
規定：獲得資源的條件（可改變）
2) 計劃有效保障的重要因素
l 上司的支持
l 自己的態度
l 實施的方法
第五部 計劃的有效實施
執行中的四大痛苦
動力（目標不清）：員工懶散、無激情
協調（責任不清）：推諉扯皮、不負責任
效率（檢查無效）：事情做了，但結果不行
持續（系統匱乏）：員工沒有成長、部門沒有發展
一、 清晰的結果定義
企業要的結果：滿足客戶價值的產出，沒有價值的東西就不是結果。
1) 結果的4種假象
l 態度≠結果：不要被看似端正的態度所蒙蔽，更不要被情緒左右，而混淆了我們所需要的真正結果。
l 職責≠結果：職責是對工作范圍和邊界的抽象概括，沒有結果意識，職責就是一紙空文。
l 任務≠結果：完成任務是對過程程序負責，收獲結果才是對價值目的負責，看似很完美的過程，那只是一種假象。
l 理由≠結果：企業和個人都需要理清真正的結果。老板可以講感情，你也可以講借口，但你的借口越合理，成長越慢，離成功就越遠。
2) 結果具備的3大要素
清晰結果具備的3大要素：
l 有時間：限時完成，精確到點
l 有價值：我們客戶想要的
l 可考核：有數據，事后能檢查和評測
3) 明確結果的4個維度
l 數量：產品的數量、接電話的數據、約見客戶數、銷售額、廣告投放數
l 質量：合格產品數、錯誤百分比、客戶回訪率、客戶投訴率
l 節點：一天、一周、一月、一季度
l 成本：支持費用比、實際費用與預算比、工期成本、利率與稅收
考核是為了提升績效！
制度制訂的前提是能促進業績提升！
4) 達成結果的3大思維與3大法則
a) 內在3大思維
l 底線思維：低標準、嚴要求：先保證底線結果，再考慮完美，最基本的做不到，其他一切都沒有意義。
l 外包思維：自己作為員工需要有外包思維：工作位置在內部、結果思維在外包。把自己的部門作為一個獨立的虛擬公司。我如果不是這家公司的員工，我拿什么和公司交換結果；我現在已經是這家公司的員工，是不是應該比外人做得更好？！
l 鏡子思維：執行中只關注自己的職責和角色，放下自己的職位和身份。結果必須提前，自我必須退后。
b) 外在3大法則
l 講清結果：讓員工明確結果定義，并從公司戰略出發，為員工定義清楚結果的維度。
l 講明后果：讓員工明白結果背后的意義和價值才能激發員工的動力。
l 休戚與共：既要關注結果，更要關注達成結果的人。
二、 明確的責任鎖定
1) 責任界定的大維度
l 事情與自己沒有關系，就沒有責任；
l 事情的發生過程中，自己不能夠控制，就無法負責任
2) 管理者自我責任的承諾
責任百分百，要求別人做到的時候，自己先做到，從開始就用責任百分百的態度去面對和擔當，而不是發生后再承擔，因為很多事情壞結果發生時你是擔當不起的。
我是一切問題的根源，別人犯錯也不少我犯錯的理由！
只要這件事后果與我有關，我就要負百分比的責任！
要管理別人，先管理自己?。?S管理、時間管理）
3) 責任一對一，即責任明確。
A. 組織中基本責任通過“崗位說明書”進行劃分，崗位說明書編制應包含以下內容：
l 應知：需要具備什么知識、訊息
l 應會：應該掌握的技能和經驗
l 應做：本崗位應該做的事
l 應守：應具備的基本原則和條件
B. 項目職責劃分表：
l 任務
l 責任人
l 時間節點
l 質量
C. 關鍵任務布置
書面化、數據化、視覺化、公眾化、合理化
D. 責任2大定律
l 稀釋定律：人越多時，責任會被稀釋，責任感越淡薄。但遇到重要緊急的事，責任要鎖定到人；
l 跳躍定律：每一個都可以找到看似合理的理由，把責任推出去。
E. 下屬拋猴子
拋猴子的一般方法：
l 提問：上級針對下屬的原則性問題給出方向性指導；
l 混淆責任：
l 找理由找借口：
l 拍馬屁
拋猴子的主要原因是回避風險，沒有責權利對等，落實責任的管理：
l 責任歸位，杜絕一竿子插到底；
l 培養下屬承擔責任的能力；
l 責權利對等，責任一對一。
4) PIPE制度
A. 什么是PIPE：是一套解決承諾管理的系統。PIPE制度解決了一對一的責任關系，事事有人承諾承擔責任，有人監督和檢查，做完之后有匯報，有獎懲，最終的結果是“一個都不能少”。
B. PIPE結構
【P1】承諾Promise（接到任務）：明確作出承諾
【P2】檢查Inspection（監督過程）：檢查結果
【P3】績效Performance（完成任務）：匯報結果
【P4】評估Evaluate（根據結果）：即時獎懲
C. PIPE用法
PIPE適用于：
l 上級對下級的重要工作任務安排；
l 緊急、突發的非計劃內事項
D. PIPE工具表
| 指令發出人 |
指令 |
指令發出時間 |
承諾人 |
P |
I |
P |
E |
狀態/進程 |
| 承諾 |
檢查 |
完成匯報 |
獎懲兌現 |
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
注：1）結果承諾四項注意：結果本身承諾、完成時間承諾、檢查時間承諾、獎懲措施承諾
2）獎懲兌現：執行力度體現在獎懲上，檢查人必須做到秉公執法。
E. PIPE操作流程
指令發出人（發布指令）→執行人（承諾指令P）→匯報執行結果（P）→最終結果滿意→執行獎懲→PIPE結束。
若結果不滿意，重新執行下一輪PIPE
三、 關鍵行動節點的檢查
1) 檢查的原因
l 責任問題至關重要，我們在強調責任的時候，更多的是傾向于強調個人的責任心。
l 責任不能僅僅依靠人的自覺性來擔保，更需要制度來保障。
2) 檢查目的
l 檢查注意目的是糾偏，風險防范，不是為了懲罰。
l 企業檢查的關鍵在于：不相信有好人。人們不會做你希望的事，只會做你檢查的事：真正的愛，就是越相信誰就越檢查誰。
3) 檢查機制
l 就是要通過檢查制止人性里“惡”的一面，而檢查不是目的，完善才是根本。
l 我們假定無論計劃與責任機制做的多么好，
l 管理者必須在每一個過程的關鍵點上，提醒他偏離了既定的
4) 怎么檢查
檢查的四個原則
l 方向要準，偏差必須糾正
l 記錄要真，事實和數據
l 角度要對事不對人
l 反饋要快，節點控制好
第六部 及時激勵
一、為什么需要激勵
使公司的發展與從業人員的幸福融為一
體，因而不斷地給予員工最大的激勵！
二、激勵的定義及原理
激勵：調動人的積極性，把潛在的能力充分發揮出來。
1. 人的一切行為是由于動機引起的，沒有動機就沒有行為。
2. 工作績效 = 能力 × 動機激發
3. 形成動機的條件
a) 內在需求
b) 外部的誘導、刺激
真正的管理，本質上就是激發員工的源動力。
三、激勵的實用方法
1. 薪酬激勵
存在的問題：1.不明不白；2.不大不??；3.不上不下；4.不痛不癢
2. 福利激勵
法定的福利保險和公司的個性化福利保障給員工帶領安全感
3. 團隊激勵
營造一個有愿景、有激情、有凝聚力、親密和諧、友愛融洽的團隊，是對團隊成員非常好的激勵。
4. 感情激勵
關鍵在于要能夠探察下屬的需求，真誠第關懷下屬
感情投資是最值得的投資，是回報最大的投資
5. 寬容激勵
一個領導者只有具備寬容的氣度，才能團結眾人的力量，最大限度地發揮人才的效能。
6. 尊重激勵
7. 贊美激勵
1） 贊美使人獲得心理上的滿足
2） 贊美比批評更管用
8. 鼓舞激勵
拍拍肩膀永遠比從后面踹幾腳好
9. 支持激勵
“有什么需要就盡管跟我說，有么有我可以幫忙的事情”
10. 獎勵激勵
l 獎金、禮券
l 培訓
l 旅游
l 休假
11. 授權激勵
12. 晉升激勵
是對員工的卓越表現最具體、最有價值的肯定和獎勵方式
在意：認可
追求：快樂
員工需要：愛、快樂、成就感
13. 信任激勵
1） 人生的動力源
2） 自信的催化劑
3） 忠誠的塑造點
14. 愿景激勵
1） 組織愿景
2） 個人愿景
15. 目標激勵
16. 競爭激勵
a) 人人都有不服輸的精神
b) 沒有競爭就沒有壓力
c) 競爭可以保持積極向上的氛圍
17. 績效激勵
18. 工作激勵
19. 榜樣激勵
20. 公開表揚
事前：結果定義，一對一責任。
事中：建立機制，跟蹤檢查。
事后：即時激勵，獎懲兌現，持續改進
目的：獲得結果
方向：客戶價值
從管人到管事
從被動管理到自我管理
從權力驅動到檢查驅動
從能人依賴到機制管理
